一、建立人力资源管理系统的背景

人才是企业兴衰的决定性资源，是企业核心竞争力。提高人力资源管理水平，不但可以为企业创造和保持竞争优势，还有利于增强企业的核心竞争力。

当前，我局的人力资源管理水平不高，主要表现在几个方面：

（一）人力资源管理虽然作了战略安排，但在实际操作中，因数据整合、分析等方面的局限性，支撑不了战略意图的实现，人力资源管理更多充当的是执行、参谋的角色，在发挥更明显更直接的导向作用、凝聚作用方面仍是薄弱环节。

（二）人力资源管理信息化程度不高，管理手段较落后，导致每月薪资、报表等繁琐的事务性、低附加值工作耗尽大量的人力成本，难以赢得更多的时间和精力从事人员的激励、考核、开发等高附加值工作。

（三）人力资源管理方面的数据分散，缺乏有效整合，各功能模块协同不够，人才的选、育、管、用等关键环节缺少有效的流程监控，导致在人力资源配备上主观随意性较大，无法做到人力资源的整体优化配置，人才闲置、浪费现象严重。

二、建立人力资源管理系统的必要性

随着移动互联网等新技术的迅猛发展，大数据给人力资源管理工作带来了新挑战和新要求。对人才资源的准确把握和对人力资源的综合开发利用日趋成为企业管理的核心内容，如何增强大数据思维，充分运用现代信息化手段去收集、管理、分析、运用数据，如何创建高效的人力资源管理模式，如何将信息技术应用于企业管理实践，如何提高人力资源管理效率，这些都是企业关注的焦点,通过建设人力资源管理系统，提高人力资源管理水平已经成为企业的重要选择。

（一）激发员工参与管理热情

通过信息系统的应用，实现人力资源管理的开放式、互动式管理，增强管理的透明度和员工的参与度，改变员工在传统管理过程中的被动地位，实现员工与企业的互存互荣、双赢多赢。

（二）提高人力资源管理效能

通过信息系统的应用，将重复性、琐碎性、常规性的工作交由信息系统来处理，使工作流程自动化，大大提高事务性工作和日常服务的效率，把人力资源工作人员从事务性、行政性的日常工作中解脱出来，去做更重要、更有价值的工作。

（三）增强企业科学管控能力

通过统一操作平台、统一数据标准、统一信息源头、统一业务操作，以规范业务流程，逐步将公司的管理理念融入到业务操作中去，减少工作流中人为因素的干扰，促使得企业的人力资源管理真正变得科学、规范、有效。

（四）转变人力资源管理职能

通过系统操作，将人力资源管理由过去的事务性操作逐步转换为人力资源的综合开发和利用，将人力资源管理者的身份转变为全面解决方案的提供者、大数据的分析者和领导决策的辅助者、参与者。

（五）推动管理实现跨越发展

通过信息系统的应用，在统一的数据库平台上加强人力资源的共享与流动，实现组织扁平化、办公网络化、信息电子化、数据标准化、决策流程化和工作高效化，提高管理数据的准确性与时效性。

三、建立人力资源管理系统的可行性

人力资源管理系统建设涉及到需求分析、调查研究、建设实施及操作应用等多个环节，需要与企业管理体系的融合、需要多部门的协作、需要全员的参与。目前，我局在组织领导、管理体系、员工接受程度等方面都具备建设的条件，且人力资源管理系统的建设技术已较为成熟，足够支撑我局的建设需求。

（一）有坚强有力的组织领导

当前，企业的发展已进入高质量发展阶段，市局党组将人力资源作为第一资源，予以高度重视，将人力资源管理系统的建设提高到企业发展战略的高度。同时，省局人事部门也认识到全省系统人力资源管理在信息化方面存在的薄弱环节，将我局人力资源管理系统建设作为全省系统试点工作，予以全力支持。

（二）有较为成熟的信息技术

目前，人力资源管理系统已经发展到了第三代，第一代人力资源管理系统出现于20世纪60年代末，具有自动计算人员薪酬功能，如报表生成和数据分析等功能基本没有，也不具备保留历史信息的功能。第二代人力资源管理系统出现于20世纪70年代末，重新设计了非财务人力资源信息和薪资的历史信息，具备了报表生成和数据分析的初级功能。第三代人力资源管理系统出现于20世纪90年代末，这一代系统的诞生打破了传统意义上的局限，在设计之初就导入先进的HR管理理念，在网络的基础上进行开发，具有灵活的客户化定制能力以及安全的权限控制模式，具备强大的报表生成功能及分析功能。